Увольнение работника - процедура не сложная, если соблюдать все необходимые нюансы при оформлении. Основания для законного прекращения трудовых отношений перечислены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Но существует статья 278 ТК РФ, в которой приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с руководителем организации.

Трудовой Кодекс чётко предусматривает основания для увольнения сотрудников. Если их не соблюдать, то уволенный работник может подать жалобу в инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. По факту жалобы будет инициирована проверка, в ходе которой будут проверены все документы об увольнении. При обнаружении нарушений работник будет восстановлен на рабочем месте, а с работодателя будет взыскана его заработная плата за вынужденный простой, а также штраф за несоблюдение норм трудового законодательства. Поэтому уволить своего работника без объяснения причин работодатель не может.

Основания для увольнения работника

Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор с сотрудником, приведены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Отступать от этих оснований нельзя!

В ст. 77 ТК РФ приведены общие основания. К ним относятся:

• соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
• прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
• желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно;
• инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
• перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
• отказ работника в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
• отказ работника по причине смены собственника имущества предприятия;
• другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей этот список несколько расширен. В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с нанятым руководителем. К ним относятся:

• отстранение от должности в связи с тем, что предприятие вступило в стадию банкротства;
• решение об увольнении руководителя принято учредителями предприятия, его участниками или акционерами;
• несоблюдение установленного соотношения между заработной платой руководителя и его подчинённых.

Иных оснований для прекращения трудовых отношений не предусмотрено действующим законодательством.

Законно ли такое увольнение

Нет! Руководитель не может уволить своего работника, не объясняя ему причин такого поступка. В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения:

• ликвидация предприятия;
• сокращение численности работников предприятия или сокращение должностей;
• работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это было выявлено в ходе аттестации персонала;
• имущество предприятия сменило собственника;
• работник неоднократно игнорирует свои трудовые обязанности или имеет дисциплинарное взыскание;
• работник неоднократно грубо нарушает свои трудовые обязанности;
• работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всей смены, при этом объяснить своё отсутствие он не может;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсикологического опьянения. Этот факт должен быть доказан заключением медицинского работника;
• при выявлении грубых нарушений со стороны работника. К таковым можно отнести:
  • разглашение секретных сведений. По такому основанию можно уволить, если сотрудник при приёме на работу или в процессе трудовой деятельности у этого работодателя подписывал соответствующее соглашение о неразглашении какой-либо информации;
  • хищение имущества предприятия или материальных ценностей, вверенных работнику. Уволить его можно лишь в том случае, если суд признает этого работника виновным в этих действиях;
  • нарушение требований по охране труда, что привело к травмам или смертельному исходу.
• иные виновные действия, которые представлены в ст. 81 ТК РФ, и которые имеют место быть на конкретном предприятии.

Если работодатель выявил одно из условий, представленных выше и в ст. 81 ТК РФ, он должен его зафиксировать в присутствии свидетелей. Это не касается ликвидации предприятия или сокращения штата, но виновные действия работника должны быть отражены в документах.

Увольнение без объяснения причин можно применить только к руководителю предприятия, который работает по трудовому договору. Учредители, участники или акционеры компании могут принять такое решение на общем собрании и оформить его в протокол.

Что делать при увольнении

Есть такие руководители, которые считают, что они имеют право уволить работника, не объясняя причин. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудников!

Если произошло такое, что работодатель уволил работника, не объяснив ему причин, работник должен знать, что он может отстоять свои нарушенные права. Он может предпринять следующие действия:

• написать обращение на имя непосредственного работодателя или учредителя. В обращении нужно изложить просьбу разобраться в причинах увольнения. К обращению нужно приложить все документы, доказывающие прекращение трудовых отношений;
• если в компании есть профсоюзная организация, и уволенный работник является её членом, то нужно обратиться к ним. Они обязаны защищать трудовые права работников, в том числе, от незаконного увольнения;
• в течение месяца со дня получения приказа об увольнении нужно направить письменное обращение в инспекцию по труду. К жалобе также нужно приложить все имеющиеся на руках документы;
• написать жалобу в прокуратуру, также приложив копии документов;
• написать исковое заявление в суд. Это самый действенный способ защиты своих прав, но не самый короткий. Нужно быть готовым к тому, что руководитель будет «выворачиваться». Но если суд признает правоту уволенного работника, то он будет восстановлен в своей должности, ему выплатят заработную плату за вынужденный простой. Также он может подать другое исковое заявление с целью взыскания морального вреда с работодателя. Подать в суд нужно в течение месяца со дня увольнения.

Если надзорная инстанция признает незаконность увольнения работника, то работодателя и руководителя ожидают не самые приятные последствия. К таковым можно отнести:

• восстановление на работе уволенного сотрудника;
• оплату судебных издержек;
• возмещение морального вреда.

Если работодатель не выполнит предписание суда, то на него могут возложить штрафные санкции по ст. 5. 24 КоАП РФ.

Увольнение из госорганизации без объяснения причин

Если работник служит в государственной организации на обычной должности и не относится к государственным служащим, то к нему применяются те же основания для увольнения, которые указаны в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Уволить его без причины нельзя!

Однако и государственных служащих увольнять без причины нельзя! Их увольнение регулируется ст. 37 и ст. 39 Закона «О государственной службе» и нормами ТК РФ.
К дополнительным основаниям для увольнения из государственной организации относится:

• неисполнение обязанностей;
• утрата доверия. Эта причина для увольнения госслужащего «перекрещивается» с основанием, указанным в ст. 81 ТК РФ - хищение имущества и материальных ценностей». Государственный служащий может потерять доверие при следующих обстоятельствах:
  • не соблюдал запреты;
  • разгласил конфиденциальные сведения;
  • не смог урегулировать конфликт интересов, который возник на рабочем месте между служащими, рангом ниже;
  • не оказал противодействия коррупции;
  • предоставил неверные или ложные сведения о своих доходах и имуществе, а также о доходах и имуществе членов своей семьи;
  • вовсе не предоставил такие сведения в указанный срок;
  • занимался предпринимательской деятельностью;
  • принимал участие в органах управления коммерческой организации на платной основе.

Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин - это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.
В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

• учредитель;
• акционеры;
• участники.

Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

При увольнении сотрудника важно правильно оформить документы и учесть особенности ухода с предприятия. В ТК перечислены все виды оснований для прекращения действия трудового соглашения (Ст. 77, 80, 81 ТК). Однако наниматели могут уволить работника, не ссылаясь ни на одну из законных причин.

Перечень оснований для увольнения работника

Разорвать трудовой договор (ТД) с сотрудником можно по одному из мотивов (Ст. 77 ТК):

1. По соглашению сторон. Опираясь на этот мотив стороны вправе расторгнуть трудовые отношения в выбранное время (Ст. 78 ТК).
2. Срок ТД закончился.
3. Сотрудник проявил инициативу расторгнуть договор (Ст. 80 ТК). Увольнение происходит по собственному желанию работника.
4. ТД расторгается по инициативе нанимателя. Что именно послужило причиной увольнения, прописывается в приказе.
5. Отказ сотрудника продолжать работу на данном предприятии из-за:

• смены структуры подчиненности или собственника;
• изменения требований трудового соглашения, ранее определенных сторонами;
• необходимости перевода на иное рабочее место из-за причин, описанных в медзаключении. Кроме того, у нанимателя может отсутствовать подходящая должность.
• перевода производства в другую местность.

Важно! Наниматель не имеет права увольнять сотрудника безосновательно.

Законно ли увольнение без причин

Законодательством предусмотрен исчерпывающий список, на основании которого руководитель увольняет сотрудника (Ст. 81 ТК):

Кроме описанных выше предусмотрены и некоторые другие основания увольнения. К ним относятся грубые нарушения со стороны работника:

1. Разглашение сведений, обозначенных как секретные. Сотрудника о факте неразглашения предупредили – он подписал соответствующие документы при приеме на работу.
2. Несоблюдение требований касательно охраны труда. Это чревато травмами и летальным исходом.
3. Хищение имущества компании, ценных материалов, вверенных сотруднику.

Важно! Когда работодатель выявил нарушения со стороны сотрудника, описанные выше, он должен организовать их фиксацию в присутствии свидетелей.

Что делать сотруднику при увольнении – пошаговая инструкция

Работник, уволенный без объяснения причин, не должен молча покинуть предприятие. Ему следует побороться за свои права и предпринять ряд действий:

Каковы последствия увольнения без объяснений для руководителя, при условии, что его признают незаконным?

Пример . Консультанта торгового зала Синцова П. Л. уволили сразу же после выхода из отпуска. Как только тот появился на рабочем месте, его вызвали в отдел кадров и вручили приказ на увольнение. В документе не было указано причин, только дата прекращения трудовых отношений. Синцов получил копию приказа, трудовую книжку. В тот же день он обратился в инспекцию по труду и подал иск в суд. Разбирательства продолжались 5 месяцев. Но результат был в пользу уволенного. Суд обязал работодателя:

1. Восстановить Синцова П. Л. на работе.
2. Оплатить все судебные издержки.
3. Выплатить Синцову зарплату за все 5 месяцев вынужденного прогула.
4. Оплатить сотруднику моральный ущерб в размере трех среднемесячных окладов.

Проверка трудовой инспекцией документации компании, руководитель которой уволил Синцова, нашла немало ошибок и неточностей в кадровом учете и оплате труда. В результате на юридическое лицо наложили штраф в 45 тыс. руб.

Основания увольнения для руководителя

Для руководителей, возглавляющих предприятие, компанию, список причин для увольнения несколько шире. Кроме перечисленных выше присутствуют такие основания:

• решение совета директоров, акционеров или учредителей компании;
• игнорирование принятого соотношения между уровнем зарплаты руководителя и его подчиненных;
• отстранение, связанное с тем, что компания заявила о своей несостоятельности (банкротстве).

Особенности увольнения руководителя организации

Руководство компании можно уволить вполне законно, не объясняя при этом причины такого действия (Ст. 268 ТК). Подобное решение принимается вышестоящим органом или советом директоров-собственников.

После проведения заседания совета директоров или основываясь на документ исполнительной власти:

1. Руководитель организации снимает с себя полномочия.
2. Приказ на увольнение издается советом.

Оформляется увольнение в несколько этапов:

Важно! Необходимо попросту следовать порядку, что превратит процесс увольнения руководителя без причины в корректное и законное действие.

Несколько вопросов и ответов

Вопрос 1. Радионов П. Р. находился на испытательном сроке 20 дней и был уволен без объяснения причин. Правомерно ли поступил работодатель?

Ответ. Даже если работник находится на испытательном сроке, его нельзя увольнять, не аргументировав причин. Исключение: в договоре, подписанном перед началом испытательного срока, такая ситуация предусмотрена. В документе может присутствовать пункт, позволяющий руководству компании не указывать причины увольнения.

Вопрос 2. Может ли работодатель не выполнить судовое предписание, которое обязывает его выплатить незаконно уволенному сотруднику зарплату за весь период судовой тяжбы плюс моральный ущерб в размере 30% от заработка?

Ответ. За подобное нарушение на руководителя накладывается админштраф размером 1000-5000 руб., на юридическое лицо – 30 000-50 000 тыс. руб. (Ст. 5.27 КоАП РФ). После оплаты штрафа работодатель не освобождается от выплат, назначенных судом.

Ошибки при увольнении сотрудника

Для обеспечения справедливости и правомерности наниматель обязан обосновывать любое увольнение. Нередко допускаются ошибки:

1. Недостатки в коммуникации. Увольнение – ситуация не из приятных. Часто руководитель совершает оплошности эмоционального характера: начинает слишком рьяно оправдываться, извиняться.
2. Изменение мотивов увольнения. Все представители работодателя должны согласовать свои позиции. Нельзя в ходе оформления увольнения изменять мотивацию. Это чревато предположениями о личной неприязни, дискриминации, субъективности.

Важно! Подобные подозрения могут возникнуть не только у уволенного сотрудника, но и у судьи (в случае подачи иска в суд).

Вопрос к эксперту

Руководитель уволил своего сотрудника без объяснения причин. Тот потребовал обосновать, почему произошло прекращение трудового договора. Руководитель настаивает, что сотрудник проработал меньше 3 месяцев, а значит, увольнение проведено законно. Он прав?

Руководитель поступил неправомерно. Как бы ни работал сотрудник – с испытательным сроком или без него, наниматель обязан обосновывать увольнение, которое произошло по его инициативе.

Если сотрудник не прошел успешно испытательный срок, и работодатель решил отказаться от его услуг, он должен предупредить работника:

• в письменной форме;
• минимум за 3 дня до увольнения.

Указывать причины прекращения трудовых отношений обязательно.

Ошибки при увольнении сотрудника могут обернуться компании значительными затратами. Необоснованное прекращение трудового договора чревато серьезным конфликтом и обращением бывшего работника в суд. Если поступать по закону – всего этого можно избежать.

Каждый человек в своей жизни увольнялся по собственному желанию. Но в некоторых случаях работодатель заставляет гражданина написать такое заявление или увольняет по статье.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но возможно ли увольнение в последнем случае без объяснения причины? Насколько правомерны такие действия?

Общие сведения

Трудовой кодекс оговаривает причины для увольнения.

Трудовой договор вправе быть расторгнутым в случае:

• или при выполнении оговоренной работы;
• ранее срока по договоренности сторон или ;
• при бессрочном договоре может быть увольнение или ;
• причин, которые не зависят от сотрудника или руководства, часто это происходит при призыве на военную службу.

Увольнение должно быть в соответствии с ТК РФ, и все требования, предусмотренные в нем, обязаны быть соблюдены.

Иначе, работник вправе обратиться в инспекцию труда с исковым требованием и потребовать выплаты компенсации. Или возможно привлечения работодателя к штрафным санкциям, или восстановиться в должности.

Все сотрудники, уволенные , регулирующими деятельность компаний, вправе потребовать оплату в виде морального ущерба.

При выявлении факта нарушения, на работодателя накладывается штрафная санкция в размере до 5 000 рублей. Если это юридическое лицо в виде предприятия, то штраф составит 30 000 – 50 000 рублей.

Кадровые службы должны составлять документацию в соответствии со всеми правовыми актами и нормами Российской Федерации. Необходимо соблюдать все процессуальные этапы в зависимости от оснований, по которым уволен сотрудник.

Законодательная база

На данный момент существует несколько оснований для увольнения, которые регулируются следующими правовыми актами:

1. По собственному желанию при наличии заявления установленного образца. В нем необязательно писать причину увольнения. В соответствии со России заявление подается не менее чем за 2 недели до фактической даты увольнения. Гражданин должен отработать этот период до оформления приказа.
2. В соответствии со России существует список оснований, который гласит все основания для процесса увольнения по инициативе компании.
3. В соответствии со России можно уволить работника и на иных основаниях. Именно здесь они и прописаны.

Увольнение без объяснения причин

Увольнение без объяснения причин в 2019 году невозможно.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса России работодатель вправе уволить сотрудника по следующим причинам:

1. или при прекращении деятельности организации. Аналогичная ситуация происходит и при реорганизации компании. Но работнику могут предложить место для перевода на другую должность. При отказе они увольняются. Увольнение неизбежно только в случае полной ликвидации.
2. . Но только по письменному заявлению и оглашению предстоящего действия. Сокращение не подразумевает перевода, если это не льготная категория граждан.
3. занимаемой должности. Если сотрудник не желает повышать свои знания, то он может быть уволен.
4. При изменении собственника имущества компании. Новый руководитель вправе изменить состав руководящей должности – бухгалтера и заместителя. Остальные же работники остаются гарантировано.
5. При нарушении должностных обязанностей. То есть приход на работу в алкогольном опьянении, прогулы, при распространении секретных сведений, нарушение требований охраны, хищение.
6. При принятии решения, которое повлекло ухудшение финансового положения компании.
7. при осуществлении несоответствующих поступков морали.
8. При нарушении обязанностей руководством.

Увольнение без объяснения причин может быть применено к основаниям в качестве дополнения, по которым может увольняться руководитель. В иных же случаях это невозможно.

Руководителя

В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса России руководство вправе быть уволено без аргументации оснований только по решению уполномоченных органов или собственника.

Но увольнение такого типа должно быть осуществлено в соответствии со всеми нормами. В частности:

1. Расторжение договора возможно только органом, который принял его на работу. То есть сначала происходит собрание акционеров, а уже потом оформляется приказ на увольнение. Если это АО или ООО, то дополнительно проводиться совет директоров. В муниципальной организации принимает решение собственник.
2. Необходимо соблюдать нормы закона по поводу проведения собрания. То есть назначается день, время и место, извещаются все необходимые лица для принятия решения. Все данные фиксируются в документах, проставляется количество присутствующих на совете. Здесь же возможно рассмотреть новую кандидатуру на место.
3. В последний день издается приказ, акт приема–передачи, в котором расписывается руководитель и предприятие.
4. По окончанию производится расчет в соответствии со статьей 278 Трудового кодекса без аргументации причины.

Работника

Работника уволить без объяснения причины невозможно. Это регламентируется действующими правовыми актами, а также основными законами.

Уволить без аргументации причины возможно только руководящую должность при несоответствии им нормативам и при невыполнении обязательств.

На испытательном сроке

Работника также не могут уволить без аргументации причины. Но если этого не предусмотрено в действующем трудовом договоре, который подписал работник.

Часто можно встретить пункт в данном документе о возможности компании не говорить о причинах увольнения. Просто гражданин увольняется либо по собственному желанию или по статье.

Законно ли?

Законно уволить можно руководство без объяснения причин. Это может сделать вышестоящее руководство, исполнительный орган или совет директоров–собственников.

После совета директоров или на основании документов исполнительной власти руководство снимает себя с должности, совет выдает приказ, с которым он знакомится и также подписывает. Затем производится расчет.

Порядок оформления

Оформление здесь простое. Главное соблюдать порядок, и тогда процесс увольнения без причины будет корректным и в соответствии с нормами правого документа.

Необходимы следующие действия:

• сбор совета директоров или акционеров компании;
• фиксация протокола, где есть причина и количество пришедших;
• оформление ;
• ознакомление с ним руководства;
• сбор ценных материалов, оформление акта приема–передачи;
• увольнение, фиксация в трудовой книжке;
• выплата денежных средств.

Документы

Для оформления увольнения необходимо предоставить всю документацию, которая подтвердит несоответствие занимаемой должности или иные положения, подтверждающие отсутствие выполнение обязательств перед компаний конкретным человеком.

Трудовым законодательством РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный между работником и работодателем может быть расторгнут:

• в связи со сроком окончания его действия или условием выполнения определенных работ;
• раньше, обозначенного срока действия по договоренности сторон или по желанию одной из сторон с обоснованием причин;
• бессрочные договора также могут быть расторгнуты в любой момент и работник уволен:
  • по желанию самого трудящегося, если он напишет соответствующее заявление;
  • инициатором может выступить руководитель предприятия, если его не устраивает работа сотрудника;
• по причинам, которые не зависят от работника и руководителя организации (например, призыв на службу в вооруженные силы страны).

При любом увольнении должны соблюдаться все предусмотренные законом требования.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в инспекцию по труду или органы прокуратуры с жалобой, в суд с исковыми требованиями.

После проверки указанных фактов о не соблюдении норм трудового законодательства при увольнении, признав исковые требования правомерными и обоснованными, работник может быть восстановлен на работе с взысканием с предприятия в его пользу среднего заработка за все дни вынужденного прогула – со дня увольнения вплоть до восстановления на прежней должности.

Кроме того, уволенный с нарушениями ТК РФ сотрудник вправе требовать возмещения морального ущерба, нанесенного ему незаслуженно.

На руководство при доказанных фактах нарушения трудового законодательства может быть наложен административный штраф в сумме от одной до пяти тысяч рублей, кроме того, на предприятие – как на юридическое лицо штраф накладывается в более значительном размере – от тридцати до пятидесяти тысяч.

Ответственные лица, оформляющие увольнение сотрудника, обязаны очень скрупулезно готовить всю документацию и не нарушать все необходимые процессуальные этапы в зависимости от причины увольнения.

Основания для увольнения

1. При увольнении по собственному желанию обязательно наличие заявления от желающего прекратить трудовые отношения работника.

Согласно нормам ТК РФ, указывать причину, почему сотрудник хочет уволиться не обязательно.

В ст. 80 ТК РФ оговорено, что заявление должно быть подано не менее чем за две недели работодателю, если нет существенных причин, по которым работник не может дальше исполнять свои трудовые обязанности.

При этом в случае увольнения руководителя предприятия по собственному желанию, он обязан уведомить уполномоченный вышестоящий орган за месяц о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

За период, который увольняющийся должен отработать до издания приказа об увольнении он имеет полное право поменять свое решение вплоть до последнего дня срока (двух недель или месяца, в зависимости от того увольняется простой сотрудник или руководитель предприятия) и отозвать свое заявление на увольнение.

2. Статьей 81 ТК РФ дан перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя.

3. Для руководителя предприятия требования во всем значительно выше, чем к простым работникам и Трудовой кодекс в этом вопросе не является исключением.

Статья 278 ТК РФ приводит дополнительные основания для увольнения руководителя организации, предприятия.

Может ли руководитель уволить без объяснения причины?

81 статья ТК РФ конкретно указывает основания, по которым руководитель предприятия (организации) может уволить работника.

1. В случае ликвидации самого предприятия или если индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Эта статья предусматривает, что в случае ликвидации одной организации путем реорганизации ее в другую, работникам должно быть предложено, перевестись в созданную на основе ликвидируемой новую фирму (организацию) и только при их отказе возможно увольнение.

Либо, когда предприятие полностью ликвидируется, само собой разумеется, что увольнение неизбежно всех сотрудников.

2. В случае необходимости сокращения штата работников предупреждают письменно в установленном порядке о предстоящем сокращении и при наличии вакантных должностей предлагают дальнейшее трудоустройство.

Сокращение численности работников не подразумевает перевод на вакантные должности, поскольку при переводах внутри предприятия численность работников не уменьшится.

3. В тех случаях, когда по результатам заключения аттестационной комиссии, вынесено решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, после того, что работник не хочет повышать уровень своих знаний, он может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

4. Если меняется собственник имущества предприятия, он имеет право поменять его руководящий состав – первого руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Остальные работники уволены просто так, быть не могут.

5. За грубое нарушение своих должностных обязанностей может быть уволен как руководитель предприятия, так и рядовой работник.

Грубыми нарушениями считается:

• нахождение на работе в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
• прогул, причем как отсутствие на работе весь день, так и в течение четырех часов;
• если работник, который вследствие своих должностных обязанностей знающий секретные сведения, касающиеся производства или государства, уличен в их распространении;
• установленное уполномоченным органом или решением суда хищение имущества предприятия или его уничтожение, не целевая растрата денежных средств;
• нарушение требований охраны труда, в результате чего возможно получение травм и увечий работниками, вплоть до случаев со смертельным исходом;

6. Если материально ответственный работник (в том числе и руководитель предприятия) теряет доверие вследствие виновных действий. Например, сокрытие истинной информации о доходах и расходах предприятия.

7. В случае принятия руководством предприятия решений, повлекших за собой значительный вред для его развития и дальнейшей деятельности.

8. Работник, занимающийся воспитанием детей и молодежи, совершает поступки, несовместимые с нормами морали.

9. Руководитель грубо нарушает свои обязанности, предусмотренные в трудовом договоре и должностной инструкции.

10. Предоставление ложных документов при приеме на работу.

11. Также предусмотрены другие основания для увольнения, которые могут быть определены в локальных документах организации или установлены Федеральными законами.

Увольнение без объяснения причин статья 278 ТК РФ распространяется только в дополнение к основаниям, по которым может быть уволен руководитель предприятия.

В отношении остальных работников при увольнении нормы этой статьи применить нельзя.

Руководитель не может уволить сотрудника без указания конкретных причин как в приказе на увольнение, так при занесении записи в трудовую книжку.

Процедура увольнения руководителя без объяснения причин

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ руководитель предприятия может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа или собственника имущества предприятия.

При этом увольнение руководителя без объяснения причин должно быть с соблюдением всех процессуальных норм.

1. Расторгнуть с руководителем трудовой договор раньше срока без всяких объяснений имеет право орган, принявший его на работу в данной должности.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор с руководителем должно быть решение собрания акционеров или собственника, оформленное соответствующим образом в зависимости от формы собственности предприятия.

Если это Акционерное общество или Общество с ограниченной ответственностью, должно быть собрание акционеров или совета директоров, если это предусмотрено уставом общества.

В муниципальном учреждении или государственном предприятии решение имеет право принять собственник имущества.

2. Немаловажным является соблюдение процедуры организации и самого проведения собрания.

О дне, времени, месте и повестке дня должны быть письменно оповещены все акционеры и сам руководитель организации.

Принятое решение об увольнении руководителя должно быть запротоколировано с указанием количества присутствующих и соответственно голосовавших за увольнение и против.

Здесь же должно быть принято решение о назначении нового руководителя и лица, отвечающего за прием и передачу документов от прежнего руководителя.

Копия протокола собрания должна быть вручена всем учредителям.

3. В последний рабочий день издается приказ о снятии полномочий руководителя (тот случай, когда руководитель может писать приказ на себя).

4. По акту приема – передачи дел увольняемый руководитель должен передать все находящиеся в его ведении документы и материальные ценности вновь назначенному своему последователю или лицу, назначенному ответственным за прием документации.

5. В последний рабочий день производится полный расчет и выдается трудовая книжка с соответствующей записью без указания причины со ссылкой на ст. 278 ТК РФ.

Важно учитывать, что при увольнении руководителя без объяснения причин, он должен получит пособие в размере не менее трех заработных плат и других выплат, предусмотренных локальными документами.

6. В первую очередь должен быть уведомлен банк, в котором открыт счет организации о смене руководства.

7. В последующие три дня новый руководитель должен подать сведения для внесения изменений в Единый реестр юридических лиц и подать сведения в банк для смены банковской карточки.

Да. Можно, но осторожно...

Особое внимание руководителей организаций привлекает пункт 2 статьи 278 ТК РФ. Эта норма предоставляет собственнику право расторгнуть трудовой договор без указания мотивов такого решения и используется наиболее часто при расторжении трудовых правоотношений с руководителями, не давая при этом бывшему работнику прав на защиту своих интересов.

На первый взгляд в этой норме есть разумное зерно. Соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, зависит от работы руководителя, при этом доверительные отношения между собственником и руководителем подразумеваются обязательным фоном для жизнедеятельности организации. Именно сотрудничество исполнительного органа с собственником делает работу руководителя успешной и оправданной. Поэтому на законодательном уровне, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусмотрены особые правила расторжения с ним трудового договора.

Но при этом учтем тот факт, что существование нормы, предоставляющей собственнику право расторгать трудовой договор без оснований (пункт 2 статьи 278 ТК РФ), ставит руководителя организации под прицел дискриминационных действий собственника.

15.03.2005. Конституционный Суд РФ (постановление № 3-П) рассмотрел в открытом заседании дело о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». Рассматривалось дело в связи с жалобами А. Ю. Голикова, Б. А. Громкова, И. Х. Дзыбовой, Л. А. Елфимова, Н. К. Емельяновой, А. Н. Журбенко, Н. Л. Игнатьева, З. Л. Коврижных, В. Д. Кодырковой, Г. А. Колосова, В. И. Коптелова и Н. П. Мартынова, которых уволили из организаций различных организационно-правовых форм по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ. В жалобах вышеуказанных граждан оспаривалась конституционность положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации. Суды общей юрисдикции, отказывая в удовлетворении их исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, ссылались на то, что при увольнении руководителя организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется обоснование мотивов расторжения с ним трудовых отношений и увольнения не могут быть признаны незаконными. Заявители же утверждали, что положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации противоречат статье 19 Конституции РФ, гласящей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, так как правовой статус руководителя организации в значительной мере отличается от статуса иных работников.

Конституционный Суд РФ, заслушав сообщение судьи-докладчика, объяснения сторон и их представителей, выступления приглашенных в заседание представителей, исследовав представленные документы и иные материалы, установил, что с учетом того, что Конституция Российской Федерации закрепляет свободу экономической деятельности (статья 8), т.е. право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, граждане самостоятельно определяют сферу, стратегию своей предпринимательской деятельности. И в целях предоставления гарантий собственнику реализовывать свою волю при управлении своим имуществом и бизнесом ему предоставлено право самостоятельно выбирать руководителя организации, доверять ему жизнедеятельность своего детища и самому же принимать решение, в какой момент прекратить трудовой договор с руководителем. Суд, указав на то, что правовой статус руководителя значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено его ключевой ролью в механизме экономической (осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации) и правовой деятельности организации (совершает от имени организации юридически значимые действия), установил, что и правила расторжения трудового договора должны быть предусмотрены иные, нежели чем для иных работников. Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1 Конституции Российской Федерации) либо как нарушение гарантированного статьей 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Исходя из изложенного и рассмотренного, суд постановил, что положения пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречат Конституции Российской Федерации.

Кроме того, Конституционный Суд постановил, что конституционно-правовой смысл положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным и исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Это постановление перечеркнуло все попытки граждан, находящихся в должности руководителей организаций, признать основание увольнения по пункту 2 статьи 278 ТК РФ незаконным, что подтверждено судебной практикой. В Определении Конституционного Суда РФ от 12.04.2005 № 116-О «По жалобе гражданки Закатовой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав положением пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации» суд указал: «Признать жалобу гражданки Закатовой Ирины Николаевны не подлежащей дальнейшему рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, поскольку поставленный ею вопрос разрешен Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах"». Из Определения Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 16-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Грищенко Владимира Ильича на нарушение его конституционных прав статьей 84.1 и пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации»: «Поставленный заявителем вопрос о конституционности пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации уже был разрешен Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П. Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу о том, что положение пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) без указания мотивов принятия такого решения, не противоречит Конституции Российской Федерации», что подтверждает и ряд других подобных дел.

Казалось бы, кончен бал, погасли свечи, но, изучив внимательно постановление Конституционного суда от 15.03.2005, находим интересный тезис: «Суд правомочен оценивать лишь соблюдение собственником имущества организации или уполномоченным им лицом (органом) процедуры расторжения трудового договора, но не его обоснованности ; поскольку же в данных случаях эта процедура нарушена не была, увольнения не могут быть признаны незаконными».

Уважаемые собственники, юристы и кадровые работники организации, обратимся к документам вашей организации, в соответствии с которыми принято решение об увольнении руководителя организации, выявим возможные несоответствия законодательству, которые могут стать причиной восстановления руководителя в должности.

Итак, что говорит практика по этому вопросу. Верховный Суд Российской Федерации, рассмотрев в судебном заседании от 26.10.2004 гражданское дело по иску Жарко В. Ф. к ЗАО «МЭЗ» <...> о восстановлении на работе, переданное для рассмотрения в порядке надзора в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации по надзорной жалобе Жарко В. Ф., на основании определения судьи Верховного Суда Российской Федерации Кебы Ю. Г. от 05.10.2004 установил, что согласно пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Из смысла данной нормы, как установил суд, следует, что при рассмотрении иска о восстановлении на работе руководителя организации, уволенного по основанию, указанному в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, следует проверить уполномоченным ли органом юридического лица принято решение о прекращении трудового договора, то есть проверяется порядок и соблюдение процедуры его вынесения.

В ходе судебного заседания, проверив материалы дела, обсудив доводы, суд установил, что трудовой договор с истцом расторгнут досрочно на основании решения внеочередного собрания акционеров ЗАО «МЭЗ» <...> от 18.09.2003. Однако указанное собрание проведено в нарушение требований статьи 55 ФЗ «Об акционерных общества» и Устава ЗАО «МЭЗ» <...> (статьи 11, 12): решение наблюдательным советом ЗАО «МЭЗ» <...> о проведении внеочередного собрания не принималось, акционеры в установленном порядке о проведении такого собрания не уведомлялись. На собрании присутствовал только представитель ООО «Эр ДиСтайл», и в протоколе отражено, что это общество обладает 593 голосами, что составляет 64,1% голосов, однако в списке акционеров ЗАО «МЭЗ» <...> такой акционер не значится. Установив данные обстоятельства, суд правомерно пришел к выводу, что указанное собрание неправомочно было принимать решение о досрочном расторжении трудового договора с Жарко В. Ф. В итоге уволенный руководитель был восстановлен на работе в должности.

Вникнем в процедуру вынесения решения о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа в акционерном обществе, рассмотрим пошагово схему действий. Какие документы будут свидетельствовать о вынесении решения уполномоченным органом и не позволят признать его недействительным и, как следствие, восстановить руководителя в должности. Начнем с азов.

Высшим органом управления в акционерном обществе является общее собрание акционеров, именно в его ведении по общему правилу находится компетенция по досрочному прекращению трудовой деятельности руководителя организации. Годовое общее собрание акционеров проводится в сроки, устанавливаемые уставом общества, но не ранее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. Совет директоров сообщает о таком собрании не позднее чем за 20 дней до даты его проведения. Данное сообщение направляется каждому лицу, указанному в списке лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, заказным письмом, если уставом общества не предусмотрен иной способ направления этого сообщения в письменной форме, либо вручается каждому из указанных лиц под роспись, либо, если это предусмотрено уставом общества, публикуется в доступном для всех акционеров общества печатном издании, определенном уставом общества. Не вдаваясь в детали, общества часто предусматривают в уставе возможность уведомления акционеров о собрании не заказными письмами, а обычными. Но это чревато, так как доказать отправку обычного письма непросто. Вручение сообщения под роспись, если акционеров много, тоже проблематично. Поэтому наш совет: направляйте заказные письма (желательно с описью вложения и уведомлением о вручении)! Даже при осуществлении, казалось бы, такого несложного действия, как отправка писем, могут возникнуть скользкие моменты.

В Постановлении от 26.06.2008 по делу № А56-33155/2007 ФАС СЗО отметил, что в соответствии с пунктами 1, 3 статьи 51 Закона об АО сообщения о проведении общего собрания акционеров должны направляться акционерам по почтовому адресу в Российской Федерации, указанному в списке лиц, имеющих право на участие в общем собрании, составляемом на основании данных реестра акционеров общества..

Суд указал, что представленные подателем жалобы копии чека по оплате почтовой пересылки ценного письма и описи вложения в ценное письмо с оттиском календарного штемпеля отделения почтовой связи свидетельствуют о направлении акционеру почтовой корреспонденции по адресу, не указанному в реестре акционеров. Поскольку в деле отсутствовали доказательства, свидетельствующие о том, что на момент пересылки указанного почтового отправления данный адрес содержался в реестре акционеров общества и, соответственно, был указан в списке лиц, имеющих право на участие в спорном общем собрании акционеров, в качестве почтового адреса, по которому следовало направлять сообщения о проведении собрания акционеру, суд признал акционера не уведомленным о собрании надлежащим образом.

Общество также может информировать акционеров о проведении общего собрания акционеров через иные средства массовой информации (телевидение, радио), но это уже в дополнение к обязательной форме уведомления.

При этом сообщение о проведении общего собрания акционеров должно содержать информацию, установленную пунктом 2 статьи 52 Закона «Об акционерных обществах»:
- полное фирменное наименование общества и место нахождения общества;
- форма проведения общего собрания акционеров (собрание или заочное голосование);
- дата, место, время проведения общего собрания акционеров, дата составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров;
- повестка дня общего собрания акционеров;
- порядок ознакомления с информацией (материалами), подлежащей предоставлению при подготовке к проведению общего собрания акционеров, и адрес (адреса), по которому с ней можно ознакомиться.

Кроме того, в соответствии с пунктом 3.1 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров в сообщении о проведении общего собрания, проводимого в форме собрания, в качестве места проведения общего собрания должен быть указан адрес, по которому будет проводиться собрание.

Но чаще все же решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа выносится на внеочередном собрании акционеров, которое проводится по решению совета директоров по требованию в том числе акционеров, являющихся владельцами не менее 10% голосующих акций. Внеочередное общее собрание акционеров должно быть проведено в течение 40 дней с момента представления требования о проведении внеочередного общего собрания акционеров. В случае если функции совета директоров осуществляет общее собрание акционеров, то созыв внеочередного общего собрания акционеров проводится лицом или органом общества, к компетенции которых уставом общества отнесено решение вопроса о проведении общего собрания акционеров и об утверждении его повестки дня (часть 2 пункта 1 статьи 55 Закона об АО). Значит, акционер, обладающий необходимым количеством акций, должен обратиться с требованием о созыве к совету директоров либо к соответствующему органу или лицу.

Подытоживая рассуждения об этапе уведомления о предстоящем собрании, можно сделать вывод, что нарушение порядка уведомления, иначе говоря ненадлежащее уведомление, равнозначно неуведомлению акционера. Виды ненадлежащего уведомления:

Уведомление сделано в неустановленной форме;
- уведомление направлено неуполномоченным лицом;
- уведомление направлено с нарушением сроков;
- из содержания уведомления нельзя сделать однозначный вывод, где и когда проводится общее собрание и какие вопросы будут на повестке дня.

Переходим непосредственно к собранию, на котором принимается решение о прекращении полномочий руководителя. Собрание проводится в дату, время и в месте, которые определены советом директоров и указаны в сообщении о проведении общего собрания, направленном акционерам (доведенном до их сведения).

Регистрация лиц, имеющих право на участие в собрании, заканчивается не ранее завершения обсуждения последнего вопроса повестки дня, по которому имелся кворум (пункт 4.9 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров).

В соответствии с пунктом 4 статьи 62 Закона «Об акционерных обществах» решения, принятые общим собранием акционеров, а также итоги голосования оглашаются на общем собрании акционеров, в ходе которого проводилось голосование, или доводятся не позднее 10 дней после составления протокола об итогах голосования в форме отчета об итогах голосования до сведения лиц, включенных в список лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, в порядке, предусмотренном для сообщения о проведении общего собрания акционеров.

По результатам проведения собрания составляется протокол. Общие требования к содержанию протокола установлены Законом «Об акционерных обществах» (статья 63), дополнительные требования - ФКЦБ России (пункт 5.1 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров). В соответствии с требованиями законодательства в протоколе общего собрания указываются:






- время начала и время окончания регистрации лиц, имевших право на участие в общем собрании, проведенном в форме собрания;
- время открытия и время закрытия общего собрания, проведенного в форме собрания, а в случае если решения, принятые общим собранием, и итоги голосования по ним оглашались на общем собрании, также время начала подсчета голосов;
- почтовый адрес (адреса), по которому направлялись заполненные бюллетени для голосования при проведении общего собрания в форме заочного голосования, а также при проведении общего собрания в форме собрания, если голосование по вопросам, включенным в повестку дня общего собрания, могло осуществляться путем направления в общество заполненных бюллетеней;
- число голосов, которыми обладали лица, включенные в список лиц, имеющих право на участие в общем собрании, по каждому вопросу повестки дня общего собрания;



- основные положения выступлений и имена выступавших лиц по каждому вопросу повестки дня общего собрания, проведенного в форме собрания;
- председатель (президиум) и секретарь общего собрания;
- дата составления протокола общего собрания.
К протоколу приобщаются:
- протокол счетной комиссии об итогах голосования на общем собрании акционеров;
- документы, принятые или утвержденные решениями общего собрания акционеров.
Протокол собрания составляется не позднее 15 дней после его закрытия в двух экземплярах и подписывается председательствующим на собрании и секретарем собрания (пункт 1 статьи 63 Закона «Об акционерных обществах»).
Решения, принятые на общем собрании, и итоги голосования, которые на нем не оглашались, следует довести до акционеров в форме отчета об итогах голосования не позднее 10 дней после составления протокола об итогах голосования. Отчет должен содержать информацию, указанную в пункте 5.5 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров, быть подписан председателем и секретарем общего собрания и доведен до сведения лиц, включенных в список лиц, имеющих право на участие в общем собрании, в порядке, предусмотренном для сообщения о его проведении.
В отчете об итогах голосования на общем собрании указываются:
- полное фирменное наименование и место нахождения общества;
- вид общего собрания (годовое или внеочередное);
- форма проведения общего собрания (собрание или заочное голосование);
- дата проведения общего собрания;
- место проведения общего собрания, проведенного в форме собрания (адрес, по которому проводилось собрание);
- повестка дня общего собрания;
- число голосов, которыми обладали лица, включенные в список лиц, имевших право на участие в общем собрании, по каждому вопросу повестки дня общего собрания;
- число голосов, которыми обладали лица, принявшие участие в общем собрании, по каждому вопросу повестки дня общего собрания с указанием, имелся ли кворум по каждому вопросу;
- число голосов, отданных за каждый из вариантов голосования («за», «против» и «воздержался») по каждому вопросу повестки дня общего собрания, по которому имелся кворум;
- формулировки решений, принятых общим собранием по каждому вопросу повестки дня общего собрания;
- имена членов счетной комиссии, а в случае если функции счетной комиссии выполнял регистратор, полное фирменное наименование, место нахождения регистратора и имена уполномоченных им лиц;
- имена председателя и секретаря общего собрания.

Обратимся к судебной практике по досрочному расторжению трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 ТК РФ с руководителями обществ с ограниченной ответственностью. Как и в акционерных обществах, решения принимаются на очередных ежегодных либо внеочередных собраниях участников. Но по отношению к обществу с ограниченной ответственностью законодатель установил иные нормы по созыву, проведению собрания и вынесения решения, нежели чем к акционерным обществам. Очередное общее собрание участников общества проводится в сроки, определенные уставом общества, но не реже чем один раз в год. Очередное общее собрание участников общества созывается исполнительным органом общества, в том числе по требованию участников, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов. Такое правило установлено пунктами 2, 4 статьи 35 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее - Закон об ООО). Исполнительный орган обязан в течение пяти дней с даты получения требования о проведении внеочередного собрания рассмотреть его и принять решение о проведении собрания или об отказе в его проведении. Если в течение указанного пятидневного срока решение о проведении внеочередного собрания не принято или принято решение об отказе в его проведении, указанное собрание может быть созвано органами или лицами, требующими его проведения.

Законодатель акцентируется на том, что лица, инициирующие проведение собрания, наделяются таким полномочием только в случае , если их требование о проведении собрания, заявленное ими в установленном законом порядке, исполнительным органом общества не удовлетворено, т.е. если собрание созывается участником, минуя обращение к исполнительному органу, решения, вынесенные в ходе такого собрания, могут быть признаны вынесенными неуполномоченным органом. Любой участник общества вправе вносить предложения о включении в повестку дня общего собрания участников общества дополнительных вопросов не позднее чем за пятнадцать дней до его проведения. Дополнительные вопросы, за исключением вопросов, которые не относятся к компетенции общего собрания участников общества или не соответствуют требованиям федеральных законов, включаются в повестку дня общего собрания участников общества.

Орган или лица, созывающие общее собрание участников общества, не вправе вносить изменения в формулировки дополнительных вопросов, предложенных для включения в повестку дня общего собрания участников общества.

В случае если по предложению участников общества в первоначальную повестку дня общего собрания участников общества вносятся изменения, орган или лица, созывающие общее собрание участников общества, обязаны не позднее чем за десять дней до его проведения уведомить всех участников общества о внесенных в повестку дня изменениях.
ФАС Поволжского округа от 17.01.2008 по делу № А65-3330/07 установил, что в нарушение части 6 статьи 37 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» протокол от 22.01.07 внеочередного общего собрания участников, на котором вынесено решение о прекращении полномочий совета директоров и об избрании нового совета директоров (который, в свою очередь, принял решение о прекращении трудового договора с генеральным директором и об избрании нового генерального директора), составлен и подписан не генеральным директором . Кроме того, суд установил, что нарушены требования статей 35, 36 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», регулирующие порядок созыва участников общего собрания, внеочередное общее собрание участников собрания общества. Суд нарушения признал существенными и решение, принятое на нелегитимном собрании, недействительным, соответственно, руководитель организации подлежал восстановлению.

Аналогичное дело рассмотрено ФАС Волго-Вятского округа (от 11.10.2005 № А79-10720/2004-СК2-10477) , в ходе чего решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора признано недействительным на основании того, что был несвоевременно извещен о дате проведения общего собрания один из участников.
Пензенский областной суд, проверив 01.07.2008 материалы дела № 33- 1188 и обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления прокурора, установил, что Ш. обратился в суд с иском к ООО «Транспортные услуги», указав, что согласно протоколу общего собрания участников ООО «Транспортные услуги» от 27.08.2007 № 8 и на основании приказа от 27.08.2007 № 05-50к он был назначен директором ООО «Транспортные услуги», с ним был заключен трудовой договор на два года. 01.04.2008 было проведено внеочередное собрание участников ООО, решением которого его уволили с работы и назначили директором ООО Т. В своем исковом заявлении Ш. просил признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Судом в ходе судебного заседания достоверно установлено, что при принятии решения об увольнении истца ответчик нарушил срок проведения собрания, не известил о нем другого участника. На основании установленного суд правильно пришел к выводу, что указанный ряд нарушений процедуры увольнения влечет признание незаконным решения о расторжении трудового договора от 27.08.2007 с Ш.

В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ Ш. восстановили в должности директора ООО «Транспортные услуги».

Московский городской суд рассмотрел 22.11.2010 материалы дела № 33-36209, в соответствии с которыми О. занимала должность генерального директора ООО «Логистик Плюс», единственным учредителем которого являлось ЗАО «ТОРРИКОМ». ЗАО «ТОРРИКОМ» приняло решение № 1 об освобождении О. от занимаемой должности, решение подписано от имени ЗАО «ТОРРИКОМ» его генеральным директором А. 16.02.2010 на основании данного решения в ЕГРЮЛ была внесена запись о смене О. и выдано свидетельство серии 50 № 011800218 о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Однако такое собрание не созывалось и не проводилось, ЗАО «ТОРРИКОМ» не принимало решения об освобождении ее от занимаемой должности. В связи с нарушением порядка проведения общего собрания ЗАО «ТОРРИКОМ» и освобождения ее от занимаемой должности истица просила суд восстановить ее на работе в прежней должности. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из доводов истицы о том, что ООО «Логистик Плюс» о данном собрании ничего не знало и с заявлением о проведении данного собрания никто не обращался, фактически оно не созывалось и не проводилось. Проанализировав установленные обстоятельства, оценив представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что при принятии решения об освобождении О. от занимаемой должности были допущены существенные нарушения порядка созыва и проведения собрания, предусмотренных ФЗ. При таких обстоятельствах судебная коллегия согласилась с выводом суда о наличии оснований для удовлетворения искового требования О. о признании решения ЗАО «ТОРРИКОМ» от 09.02.2010 № 1 об освобождении ее от занимаемой должности недействительным в связи с существенными нарушениями при его принятии.

Резюмируя вышеизложенное, выработаем позицию и скоординируем стратегию действий при увольнении руководителя. Во-первых, в зависимости от организационно-правовой формы (рассмотрели общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества) руководствуемся нормами Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 27.07.2006) «Об акционерных обществах», регулирующими порядок созыва и проведения общего собрания и внеочередного общего собрания. Процедура по вынесению решения имеет несколько ипостасей: 1) порядок созыва собрания: проверьте инициатора, сроки должны совпадать с требованиями законодателя; 2) порядок проведения собрания: наличие кворума или необходимого количества голосов, соответствие перечня рассматриваемых вопросов на собрании перечню и сути вопросов, содержащихся в качестве предполагаемых в требовании о созыве; 3) непосредственно оформление процедуры: верно составленные протокол, отчетные документы.

Помните, что судебное разбирательство - явление стихийное, незапланированное. Созывайте и проводите собрание в соответствии с требованиями законодателя, формирование документов задним числом может неблагоприятно отразиться на организации, особенно если истец, заявляющий о нарушении процедуры и предъявляющий в связи с этим требования о восстановлении на работе в должности, информирован о том, что она не была соблюдена и решение вынесено неуполномоченным органом, - а руководитель организации обычно имеет представление, как функционирует его организация.

В заключение хотелось бы отметить, что директор - особая должность и находится в особом правовом положении, его статус обладает двуединой природой, являясь субъектом одновременно корпоративных и трудовых отношений. До сих пор вопрос о том, как соотносить нормы, регулирующие трудовое и корпоративное законодательство, касающееся исполнительного органа, не оставляет в покое умы специалистов. При этом существует общее правило о применении норм гражданского или трудового права к отношениям между обществом и директором: там, где физическое лицо выступает в качестве органа хозяйственного общества, его отношения с обществом регулируются гражданским правом, а там, где физическое лицо выступает в качестве работника, наемного менеджера, - трудовым правом. Надеемся, эти простые правила помогут соблюсти процедуру вынесения решения об увольнении руководителя на основании статьи 278 ТК РФ и организация будет функционировать в заданном режиме и темпе без сбоев и отклонений от курса на судебные разбирательства.